Zwolnienia dyscyplinarne.pdf

(1600 KB) Pobierz
Zwolnienia dyscyplinarne:
warunki i zasady
radzi:
Zwolnienia
dyscyplinarne
1
Zwolnienia dyscyplinarne
warunki i zasady
Spis treści:
„Dyscyplinarka” możliwa tylko w 3 przypadkach
...........................................
3
Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
.................... 4
Przykłady zdarzeń uznanych przez sądy pracy za ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków
........................................................ 6
Popełnienie przez pracownika przestępstwa
.................................................. 7
Zawiniona utrata uprawnień
.......................................................................... 9
Formalne zasady związane z wręczeniem „dyscyplinarki”
............................ 10
Forma wręczenia zwolnienia dyscyplinarnego
.............................................. 10
Termin na „dyscyplinarkę”
............................................................................ 11
Kiedy umowa się rozwiąże?
......................................................................... 12
Konsultacja z organizacją związkową
...........................................................
13
Wskazanie przyczyny i pouczenia o odwołaniu do sądu
............................... 14
Kto podpisuje oświadczenie o zwolnieniu dyscyplinarnym?
......................... 15
Potwierdzenie otrzymania „dyscyplinarki” przez pracownika
....................... 15
Czego może żądać zwolniony pracownik przed sądem?
.............................. 16
Zamiana wypowiedzenia na „dyscyplinarkę”
................................................. 18
Zwolnienia dyscyplinarne:
warunki i zasady
„DyScyplinarka” możliwa tylko w 3 przypaDkach
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52
Kodeksu pracy), nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym, jest jedno-
stronnym oświadczeniem woli pracodawcy powodującym natychmiastowe roz-
wiązanie trwającego stosunku pracy.
W oświadczeniu tym musisz wskazać pracownikowi na piśmie przyczynę uzasad-
niającą zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego. Zgodnie z Kodeksem pracy
zwolnienie pracownika w tym trybie możesz zastosować jedynie z 3 powodów,
czyli w razie:
z
ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracow-
niczych,
z
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,
które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku,
z
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywa-
nia pracy na zajmowanym stanowisku.
ważnE!
Katalog ten jest zamknięty. A zatem nie możesz zwolnić pracownika z innych
przyczyn niż wskazane wcześniej.
można rozwiązać każdą umowę
W trybie dyscyplinarnym można rozwiązać wszystkie rodzaje umów o pracę,
czyli:
z
umowę na czas nieokreślony,
z
umowę na czas określony (w tym także na czas zastępstwa nieobecnego
pracownika),
z
umowę na okres próbny,
z
umowę na czas wykonania określonej pracy.
Pamiętaj przy tym, że „dyscyplinarka” może dotyczyć tylko pracownika, a nie
kandydata do pracy czy też osoby pozostającej z Twoją firmą w stosunku cywil-
noprawnym. Wynika to z faktu, że tylko pracownik może ciężko naruszyć pod-
stawowe obowiązki pracownicze, określone w art. 100 Kodeksu pracy.
nie obowiązują okresy ochronne
Rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym możesz za-
stosować także w tzw. okresach ochronnych, kiedy to nie można wypowiedzieć
umowy o pracę, np.:
z
podczas przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym, bezpłatnym,
wychowawczym lub na zwolnieniu lekarskim,
z
w trakcie ciąży oraz urlopu macierzyńskiego pracownicy – o ile reprezentująca
pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiąza-
nie umowy,
3
Zwolnienia dyscyplinarne:
warunki i zasady
z
w sytuacji gdy pracownik osiągnął wiek przedemerytalny (4 lata przed naby-
ciem prawa do emerytury).
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
Możesz rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego
winy, jeżeli naruszył on w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki. Problem
w tym, że Kodeks pracy nie wskazuje nawet przykładowego katalogu przewi-
nień pracowniczych, które wystarczająco uzasadniałyby rozwiązanie umowy
w trybie dyscyplinarnym.
Aby zatem „rozszyfrować” pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obo-
wiązków pracowniczych, trzeba ustalić:
z
jakie obowiązki pracownika są jego podstawowymi obowiązkami oraz
z
kiedy ich naruszenie będzie można zakwalifikować jako ciężkie.
zwolnienie dyscyplinarne tylko za ciężkie naruszenie…
Aby naruszenie obowiązków można było uznać za ciężkie (istotne), musi ono być
wynikiem umyślnego działania pracownika lub też jego rażącego niedbalstwa, tj.
całkowitego lekceważenia następstw swego działania, podczas gdy rodzaj wy-
konywanej pracy nakazuje ostrożność i przezorność (patrz: wyrok SN z 21 wrześ-
nia 2005 r., II PK 305/04, M.P.Pr.-wkł. 2005/12/16).
przykŁaD
Pracownik ze zdiagnozowaną chorobą alkoholową przyszedł do pracy w stanie
nietrzeźwym. Choć, co do zasady – zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego –
takie zachowanie pracownika może uzasadniać zastosowanie przez pracodawcę
zwolnienia dyscyplinarnego z pracy, to jednak w opisanym przypadku byłoby to
ryzykowne. Choroba alkoholowa pracownika wyklucza bowiem możliwość przy-
pisania jego zachowaniu winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (patrz też:
wyrok SN z 10 października 2000 r., I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237).
…podstawowych obowiązków pracowniczych
Zakres podstawowych obowiązków pracowniczych wynika zarówno z przepisów
ogólnych (np. z Kodeksu pracy), jak i z regulacji zakładowych (np. z układów
zbiorowych pracy, regulaminów pracy) oraz (ewentualnie) z przedstawionego
pracownikowi indywidualnego pisemnego zakresu zadań. Podstawowe obo-
wiązki konkretnego pracownika mogą być określone także w umowie o pracę.
UwaGa!
Aby obowiązek pracownika mógł być uznany za podstawowy, musi:
z
być określony w przepisach prawa pracy oraz
z
wynikać z charakteru wykonywanej przez pracownika pracy.
4
Zwolnienia dyscyplinarne:
warunki i zasady
przykŁaD
Zakaz palenia tytoniu na terenie zakładu pracy w innym miejscu niż do tego wy-
znaczone stanowi obowiązek pracowniczy. Jednak nie dla wszystkich pracow-
ników ma on znaczenie podstawowe. Takie znaczenie będzie miał niewątpliwie
w kopalni czy też przy cysternach z paliwem itp.
zdaniem Sądu najwyższego
Ustalenie zakresu podstawowych obowiązków pracownika, sposobu ich
naruszenia oraz stopnia zawinienia w ich niewykonaniu lub nienależytym
wykonaniu jest warunkiem prawidłowej oceny, czy naruszenie tych obo-
wiązków było przyczyną uzasadniającą rozwiązanie przez pracodawcę
stosunku pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp.
Wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 400/98, OSNP 1999/23/752
Pamiętaj też, że pracownik może naruszyć swoje obowiązki tylko w okresie za-
trudnienia w Twojej firmie. A zatem, jeśli przykładowo dowiedziałeś się, że nowo
zatrudniony pracownik świadczył pracę dla Twojego konkurenta, to nie możesz
z tego powodu natychmiastowo rozwiązać z nim stosunku pracy.
zdaniem Sądu najwyższego
Przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp nie obejmuje zachowań w okresie sprzed na-
wiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obo-
wiązki pracownicze wynikające z art. 100 kp.
Wyrok SN z 7 kwietnia 1999 r., I PKN 647/98, OSNP 2000/11/422
zagrożenie dla interesów pracodawcy
Orzecznictwo sądów pracy, poza wspomnianymi powyżej przesłankami do roz-
wiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, wskazuje dodatkową przesłankę,
a mianowicie – spowodowanie przez pracownika swoim zachowaniem zagro-
żenia dla interesów pracodawcy.
zdaniem Sądu najwyższego
Zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz spełnienia prze-
słanek z art. 52 § 1 pkt 1 kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie
dla interesów pracodawcy.
Wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04, M.P 2005/7/170
.Pr.
Trzeba przy tym wskazać, że to zagrożenie nie zawsze będzie się przejawiało
w powstaniu szkody majątkowej po stronie pracodawcy. Uzasadniać zwolnienie
dyscyplinarne może bowiem już takie zachowanie pracownika, które naraża
5

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin