Walczak, Waldemar - Formy i przejawy dyskryminacji pracowników w jednostkach samorządu terytorialnego (2011).pdf

(195 KB) Pobierz
Waldemar Walczak
*
FORMY I PRZEJAWY DYSKRYMINACJI
PRACOWNIKÓW W JEDNOSTKACH SAMORZĄDU
TERYTORIALNEGO
Wstęp
Zagadnienia dotyczące dysfunkcji i patologii w zakresie zarządzania
kapitałem ludzkim w jednostkach samorządu terytorialnego są bez wątpienia
złożonym i wielopłaszczyznowym obszarem badawczym. Powszechną
akceptację zyskuje pogląd,
że
sprawność funkcjonowania i efektywność
realizowanych zadań przez administrację samorządową zależy w dużym stopniu
od wiedzy, kwalifikacji, umiejętności i kompetencji zasobów ludzkich, a przede
wszystkim jest pochodną rzeczywistych postaw i wzorców zachowań osób
zajmujących najwyższe stanowiska kierownicze [H. Czubasiewicz, B. Nogalski,
2006, s. 21-25]. Warto pokreślić,
że
JST są organizacjami finansowanymi
z pieniędzy podatników, realizującymi zadania o charakterze publicznym, które
są bezpośrednio odczuwalne przez lokalną społeczność.
Celem niniejszego opracowania jest rozpoznanie i wnikliwa analiza
wybranych aspektów dyskryminacji pracowników samorządowych jakie mają
swoje realne potwierdzenie w praktyce. Problem dyskryminacji pracowników
należy postrzegać w wielowymiarowym ujęciu, kładąc szczególny nacisk na
łamanie fundamentalnej zasady równości wobec prawa, zarówno na etapie
stosowanych metod i technik w procesie rekrutacji, nawiązywania
i rozwiązywania stosunku pracy, możliwości rozwoju i awansu zawodowego,
a także zasad wynagradzania. Tak sformułowanemu celowi podporządkowano
wybór adekwatnej metody, jaką jest przeprowadzenie kompleksowych badań
analitycznych opartych na wiarygodnych i możliwych do zweryfikowania
informacjach
źródłowych,
które JST są zobowiązane podawać do wiadomości
publicznej. Przyjęta metodyka umożliwia wygenerowanie wiązki cennej wiedzy,
która jest podstawą do sformułowania prawdziwych wniosków. Dodatkowo,
przyjęte podejście badawcze jest zobiektywizowane i pozbawione błędów, które
mogą się pojawić jeżeli narzędziem badawczym jest kwestionariusz ankietowy,
bowiem odpowiedzi udzielane przez respondentów mogą być nacechowane
subiektywizmem i nie zawsze pokrywają się z prawdą.
*
Dr, Uniwersytet Łódzki.
246
Waldemar Walczak
Cechą nauk o zarządzaniu, która w istotny sposób wpływa na zakres badań,
jest ich praktyczność. Dlatego też z naukowego punktu widzenia ważne jest
wypracowanie zespołu twierdzeń, które będą odzwierciedlać istotę powiązań
między badanymi zjawiskami, umożliwiając zrozumienie analizowanych
procesów i pozwalając przewidywać obserwowaną rzeczywistość [E. Masłyk-
Musiał, 2010, s. 16]. Punktem wyjścia do dalszych rozważań jest szczegółowa
interpretacja pojęcia
dyskryminacja
na gruncie obowiązującego prawa.
Dyskryminacja
─
definiowanie, aspekty prawne
Dyskryminacja i mobbing w zatrudnieniu to zjawiska, które zostały wyraźnie
zdefiniowane w polskim prawie pracy dopiero kilka lat temu. Głównym
motorem zmian legislacyjnych w tym kierunku były dążenia Polski do
członkostwa w strukturach Unii Europejskiej, gdzie zasada równości, zakaz
dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym równe wynagrodzenie za jednakową pracę
lub za pracę o jednakowej wartości, to wartości fundamentalne. Polska, chcąc
wejść do rodziny krajów unijnych, musiała w pełni dostosować swoje
ustawodawstwo pracy do wysoko postawionych standardów wspólnotowych
[K. Kędziora, K.
Śmiszek,
2010, s. IX].
Podejmując próbę celującą w wyjaśnienie jakie działania podejmowane
wobec pracowników mają charakter dyskryminacji, należy w pierwszej
kolejności odwołać się do przepisów prawa pracy [L. Florek, 2010]. W rozdziale
II Kodeksu pracy poświęconym zasadom równego traktowania w zatrudnieniu,
warto zwrócić uwagę na następujące sformułowania. Zgodnie z treścią art. 18
3a
§ 1.
─
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania
i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych,
w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię,
narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie
etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na
czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy. W myśl § 2.
─
równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza
niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio,
z przyczyn określonych w § 1.
Warto zauważyć,
że
są to dość ogólnikowe stwierdzenia, które dają pewną
swobodę i dowolność interpretacyjną. Ustawodawca ponadto wprowadza
pojęcie dyskryminacji bezpośredniej oraz pośredniej:
Formy i przejawy dyskryminacji pracowników w jednostkach samorządu … 247
−
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej
lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być
traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni
pracownicy;
−
dyskryminowanie pośrednie ma miejsce wówczas, gdy na skutek pozornie
neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego
działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo
szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do
szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec
wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy
wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1,
chyba
że
postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie
uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być
osiągnięty, a
środki
służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
Warto zauważyć,
że
ten ostatni fragment definicji rodzi uzasadnione
wątpliwości, ponieważ zasadniczo podważa sens wcześniej wymienionych
przesłanek i zakresu pojęciowego dyskryminacji. Co więcej, zapis ten nie daje
możliwości ustalenia precyzyjnego kryterium pozwalającego udzielić jasnej
odpowiedzi na pytanie
─
co jest działaniem noszącym znamiona dyskryminacji,
tj. oceny charakteryzującej się jednoznacznym walorze rozstrzygalności. Można
ponadto sądzić,
że
pracodawca, który faktycznie dyskryminuje pracowników,
będzie się tłumaczył,
że
podejmowane przez niego działania służą realizacji
innego celu.
Nie budzi natomiast zastrzeżeń art. 11
3
─
jakakolwiek dyskryminacja
w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na
płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub
nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest
niedopuszczalna. Wypada jednakże
żałować, że
ustawodawca wprowadzając
zakaz dyskryminacji, jednocześnie nie przewiduje
żadnej
odpowiedzialności
karnej dla pracodawcy, który dopuścił się takiego czynu.
Na szczególną uwagę zasługuje art. 18
3d
, który stanowi,
że
osoba, wobec
której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma
prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Ten
przepis jest ewidentnym dowodem potwierdzającym jakie prawa przysługują
pracownikom, a jaka odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy. Z art. 18
3d
można także wnioskować,
że
pracownik nie ma ustawowo zagwarantowanego
prawa powrotu do pracy, w przypadku gdy pracodawca naruszył wobec niego
zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a jedynie może się ubiegać
248
Waldemar Walczak
o odszkodowanie. Jest to szczególnie ważny przepis, który w praktyce stawia
pracownika z góry na przegranej pozycji wobec pracodawcy.
Bardzo ważne znaczenie ma zapis art. 18
3b
─
zgodnie z którym, za
naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie
przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn
wymienionych w art. 18
3a
§ 1, którego skutkiem jest:
−
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
−
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych
warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub
przyznawaniu innych
świadczeń
związanych z pracą,
−
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących
kwalifikacje zawodowe.
Opisane zdarzenia nie będą jednakże rozumiane jako przejaw dyskryminacji,
jeśli pracodawca udowodni,
że
kierował się obiektywnymi powodami.
Postępowaniem pracodawcy, które nie narusza zasady równego traktowania
w zatrudnieniu, jest podejmowanie działań proporcjonalnych do osiągnięcia
zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegających na:
1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych
w art. 18
3a
§ 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania
powodują,
że
przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są
rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym
pracownikowi,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie
wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub
inne przyczyny wymienione w art. 18
3a
§ 1,
3) stosowaniu
środków,
które różnicują sytuację prawną pracownika, ze
względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność,
4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania
i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co
uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
Najwięcej kontrowersji wzbudza zapis dotyczący stosowania kryterium stażu
pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i wynagradzania, zwłaszcza,
że
za
staż pracy u wielu pracodawców przysługuje dodatkowy składnik
wynagrodzenia. Można sądzić,
że
ustawowe przepisy zostały celowo
sformułowane w sposób nieprecyzyjny, aby stwarzać możliwość
instrumentalizacji prawa, dla realizacji partykularnych interesów pracodawcy.
W myśl art. 18
3c
§ 1.
─
pracownicy mają prawo do jednakowego
wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Warto
dodać,
że
pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie
wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,
Formy i przejawy dyskryminacji pracowników w jednostkach samorządu … 249
potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub
praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowie-
dzialności i wysiłku [KP, art. 18
3c
§ 3].
Można zatem skonstatować,
że
pracownicy którzy mają porównywalne
kwalifikacje zawodowe, posiadają podobny staż pracy i doświadczenie
zawodowe, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia. W praktyce okazuje
się,
że
w wielu urzędach państwowych pracownik, który ma znacznie wyższe
kwalifikacje niż jego przełożony, otrzymuje nawet kilkakrotnie mniejsze
wynagrodzenie, bowiem jest to uzależnione od zajmowanego stanowiska pracy.
Na koniec tych rozważań warto dodać,
że
przejawem dyskryminowania jest
także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady
równego traktowania w zatrudnieniu, oraz niepożądane zachowanie, którego
skutkiem jest naruszanie godności pracownika i stworzenie wobec niego
zastraszającej, wrogiej, poniżającej i upokarzającej atmosfery. Wydaje się,
że
opisane wyżej zjawiska są odzwierciedleniem najbardziej wyrafinowanej formy
dyskryminacji, bowiem osoba, która jest rzeczywistym inicjatorem
wykreowanych procesów pozostaje w cieniu, wysługując się innymi. W ten
sposób prawdziwy sprawca przesuwa ciężar odpowiedzialności na innych, a tym
samym pozostaje bezkarny.
Wnikliwa obserwacja wzorców zachowań władz samorządowych, diagnoza
podejmowanych działań poparta badaniami własnymi, skłania do wniosku,
że
dyskryminacja pracowników w JST jest zjawiskiem powszechnym, które jest
wspierane przez system nieformalnych powiązań partyjno-biznesowych.
Spoiwem i dominantą tego patologicznego układu są znaczące osobiste korzyści
finansowe, które nakładają się na komplementarną sieć powiązań personalnych,
w szczególności dotyczy to metodyki obsadzania stanowisk kierowniczych
w urzędach administracji samorządowej, powoływania członków rad
nadzorczych spółek miejskich i procedur wyboru zarządów w tych spółkach
[W. Walczak, 2010].
Dyskryminacja pracowników w urzędach administracji samorządowej
─
spostrzeżenia i wnioski z badań
Punktem wyjścia do wyznaczenia celu i zakresu badań empirycznych jest art.
32. Konstytucji RP, stwierdzający,
że
wszyscy są wobec prawa równi i wszyscy
mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Oznacza to,
że
nikt
nie może być dyskryminowany w
życiu
politycznym, społecznym lub
gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.
Następnym przepisem obowiązującego prawa jest art. 1. Ustawy o pracow-
nikach samorządowych, w którym ustawodawca wyjaśnia,
że
przepisy prawa
pracy określające status prawny pracowników samorządowych powstały „w
celu
zapewnienia zawodowego, rzetelnego i bezstronnego wykonywania zadań

Plik z chomika:

Inne pliki z tego folderu:

Inne foldery tego chomika:

Zgłoś jeśli naruszono regulamin